[Research Contribution] Bắt nạt nơi làm việc và sự suy kiệt cảm xúc: Hệ quả đối với sự hài lòng và hiệu quả công việc

21 Tháng Tám, 2026

Từ khóa: Bắt nạt nơi làm việc, sự suy kiệt cảm xúc, sự hài lòng công việc, hiệu quả công việc, quản trị nguồn nhân lực.

Trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng gia tăng, các hành vi tiêu cực trong tổ chức, đặc biệt là bắt nạt nơi làm việc, đang thu hút sự quan tâm ngày càng lớn của các nhà nghiên cứu và nhà quản trị. Không chỉ gây tổn hại đến sức khỏe tâm lý của người lao động, hiện tượng này còn có thể ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhóm nghiên cứu thuộc UEH Mekong, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH), đã phân tích cơ chế tác động của hành vi bắt nạt nơi làm việc đến sự suy kiệt cảm xúc, sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Dựa trên dữ liệu khảo sát từ 300 nhân viên văn phòng, nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng nhằm hiểu rõ hơn tác động của các hành vi tiêu cực trong môi trường tổ chức.

Bg 1499x600 46 Bat Nat Cong So 2108

Bắt nạt nơi làm việc – “Tổn thương vô hình” trong môi trường công sở

Bắt nạt nơi làm việc được hiểu là những hành vi tiêu cực lặp đi lặp lại nhằm gây tổn hại về tinh thần hoặc thể chất đối với người khác, như xúc phạm, cô lập, đe dọa hoặc gây áp lực quá mức. Đây là vấn đề đã được ghi nhận ở nhiều quốc gia và được xem là một trong những yếu tố làm suy giảm chất lượng môi trường làm việc.

Nhiều nghiên cứu cho thấy, những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động thông qua các biểu hiện như căng thẳng kéo dài, mất ngủ hay kiệt sức, mà còn làm giảm mức độ gắn kết và hiệu quả làm việc. Tại các đô thị lớn như TP.HCM, hiện tượng bắt nạt nơi làm việc càng khó được nhận diện do đặc điểm văn hóa Á Đông đề cao tính tôn ti và sự hài hòa trong quan hệ công sở. Điều này khiến nhiều nhân viên có xu hướng im lặng hoặc chấp nhận những hành vi tiêu cực, dẫn đến các tổn thương tâm lý tích tụ theo thời gian.

Nghiên cứu được xây dựng trên hai nền tảng lý thuyết gồm: Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources – COR) và Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET). Theo Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR), mỗi cá nhân luôn nỗ lực duy trì và bảo vệ các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực tâm lý và cảm xúc. Khi thường xuyên đối mặt với các hành vi bắt nạt, những nguồn lực này dần bị bào mòn, dẫn đến trạng thái suy kiệt cảm xúc. Trong khi đó, Lý thuyết Trao đổi xã hội (SET) cho rằng các mối quan hệ trong tổ chức được duy trì trên nguyên tắc công bằng và có đi có lại. Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng hoặc không được tôn trọng, sự hài lòng và mức độ gắn kết với tổ chức sẽ giảm sút.

Sự suy kiệt cảm xúc – mắt xích quan trọng tác động đến hiệu quả công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy, bắt nạt nơi làm việc có tác động trực tiếp và mạnh nhất đến sự suy kiệt cảm xúc của nhân viên. Việc thường xuyên phải đối mặt với những hành vi như xúc phạm, cô lập hoặc gây áp lực khiến người lao động dễ rơi vào trạng thái căng thẳng kéo dài, mất động lực và cạn kiệt nguồn lực cảm xúc.

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự suy kiệt cảm xúc là yếu tố làm giảm đáng kể mức độ hài lòng trong công việc. Khi nguồn lực tâm lý bị tiêu hao, nhân viên có xu hướng đánh giá tiêu cực hơn về công việc và môi trường làm việc, từ đó ảnh hưởng đến thái độ cũng như động lực cống hiến.

Đáng chú ý, sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc. Những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc thường duy trì năng suất và chất lượng công việc tốt hơn, đồng thời có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Một phát hiện nổi bật của nghiên cứu là ảnh hưởng trực tiếp của hành vi bắt nạt đến hiệu quả công việc không lớn bằng ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự suy kiệt cảm xúc và sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy các yếu tố tâm lý đóng vai trò trung gian quan trọng, giải thích cách thức những hành vi tiêu cực trong tổ chức tác động đến kết quả làm việc của nhân viên.

Hàm ý quản trị

Từ các kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả cho rằng bắt nạt nơi làm việc không chỉ là vấn đề của từng cá nhân mà còn là rủi ro quản trị có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng môi trường làm việc an toàn và tôn trọng thông qua một số giải pháp sau:

  • Xây dựng và thực thi bộ quy tắc ứng xử rõ ràng nhằm phòng ngừa các hành vi bắt nạt và ứng xử thiếu chuẩn mực trong môi trường làm việc.
  • Thiết lập cơ chế tiếp nhận phản ánh và xử lý minh bạch, bảo đảm quyền lợi của người lao động khi gặp phải các hành vi tiêu cực.
  • Tăng cường các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng, gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

Có thể thấy, bắt nạt nơi làm việc không chỉ là một vấn đề về ứng xử trong tổ chức mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bằng việc làm rõ vai trò trung gian của sự suy kiệt cảm xúc và sự hài lòng công việc, nghiên cứu đã bổ sung thêm bằng chứng thực nghiệm cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học để các tổ chức xây dựng chính sách quản trị nhân sự, phát triển văn hóa làm việc tích cực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh phát triển bền vững.

Xem toàn bộ bài nghiên cứu Bắt nạt nơi làm việc và sự suy kiệt cảm xúc: Hệ quả đối với sự hài lòng và hiệu quả công việc TẠI ĐÂY

Nhóm tác giả: Phạm Mai Bảo Ngọc và TS. Trương Thị Hoàng Oanh – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH)

Đây là bài viết nằm trong chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng với thông điệp “For a More Sustainable Mekong – Vì một Đồng bằng sông Cửu Long bền vững”, thuộc chương trình “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng” do UEH thực hiện. UEH trân trọng kính mời Quý độc giả cùng đón xem bản tin UEH Research Insights tiếp theo.

Tin, ảnh: Tác giả, Phòng Tuyển sinh – Truyền thông UEH Mekong, Ban Truyền thông và Phát triển đối tác UEH

Giọng đọc: Thanh Kiều

abcd

18 Tháng Sáu, 2026

Chu kỳ giảm giá của đồng USD?

TS. Đinh Thị Thu Hồng và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Việt Nam cần kịch bản cho thương mại tương lai

ThS. Tô Công Nguyên Bảo

26 Tháng Sáu, 2021

Hệ thống tiền tệ tiếp theo như thế nào?

TS. Lê Đạt Chí và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Chuyển đổi số trong khu vực công tại Việt Nam

Khoa Quản lý nhà nước

26 Tháng Sáu, 2021

Cần đưa giao dịch công nghệ lên sàn chứng khoán

Bộ Khoa học và Công nghệ

5 Tháng Sáu, 2021

Thiết kế đô thị: tầm nhìn vững chắc cho đô thị bền vững

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

Phục hồi du lịch và nỗ lực thoát khỏi vòng xoáy ảnh hưởng bởi Covid-19

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

2021 sẽ là năm khởi đầu của chu kỳ tăng trưởng mới

PGS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo

5 Tháng Sáu, 2021

Quỹ vaccine sẽ khả thi khi có người dân đóng góp

Phạm Khánh Nam, Việt Dũng

5 Tháng Sáu, 2021

Kích thích kinh tế, gia tăng vận tốc dòng tiền

Quách Doanh Nghiệp

5 Tháng Sáu, 2021

Đi tìm chiến lược hậu Covid-19 cho doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam

PGS TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, ThS Lê Văn

5 Tháng Sáu, 2021

Insurtech – Cơ hội và thách thức cho Startup Việt

Ths. Lê Thị Hồng Hoa

5 Tháng Sáu, 2021