[Podcast] Bứt phá hiệu suất sáng tạo nhân viên nhờ phản hồi mang tính phát triển 

7 Tháng Mười Một, 2024

Từ khóa: Khả năng tiếp thu; Kỹ năng vận hành; Phản hồi mang tính phát triển; Sự sáng tạo của nhân viên

Hiện nay, các tổ chức phải đối mặt với áp lực gia tăng để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ nhân viên nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh. Các nhà lãnh đạo đóng vai trò then chốt bằng cách cung cấp phản hồi phát triển, giúp nâng cao kỹ năng và trao quyền cho nhân viên trong việc tiếp thu và áp dụng kiến thức mới. Tuy nhiên, mối liên hệ giữa phản hồi của người giám sát và kết quả sáng tạo của nhân viên vẫn còn không nhất quán. Nghiên cứu của tác giả Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH) khám phá kỹ năng thực tiễn như một yếu tố quan trọng trong việc thu hẹp khoảng cách giữa phản hồi phát triển và hiệu suất sáng tạo, đồng thời xem xét cách khả năng tiếp thu kiến thức của cá nhân điều tiết tác động của phản hồi từ lãnh đạo đến sự sáng tạo.

Trong bối cảnh thị trường đang biến đổi nhanh chóng hiện nay, thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc chặt chẽ vào các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, đóng góp sáng tạo của nhân viên và khả năng đổi mới của tổ chức. Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất sáng tạo, vai trò của các nhà lãnh đạo là yếu tố then chốt thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Lãnh đạo có thể cung cấp phản hồi tích cực giúp nhân viên hiểu rõ cách cải thiện kỹ năng và tạo cơ hội để họ tiếp thu và ứng dụng kiến thức mới vào công việc. Phản hồi tích cực từ lãnh đạo có tác động mạnh mẽ nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên, bởi vì người quản lý nắm giữ quyền lực và vị thế cao trong tổ chức. Phản hồi này khác biệt so với phản hồi thông thường, thường chỉ tập trung vào việc đánh giá các hành vi, thái độ, hoặc hiệu suất công việc trong quá khứ của nhân viên. Tuy nhiên, bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối liên hệ trực tiếp giữa phản hồi phát triển của quản lý và hiệu suất sáng tạo của nhân viên vẫn còn chưa đồng nhất. Cụ thể hơn, một số nghiên cứu cho thấy phản hồi phát triển có tương quan tích cực với sự sáng tạo của nhân viên, trong khi những nghiên cứu khác lại không tìm thấy mối liên hệ đáng kể. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu vai trò của kỹ năng vận hành như một cơ chế quan trọng liên kết phản hồi phát triển với hiệu suất sáng tạo của nhân viên. Đồng thời, để hiểu rõ hơn tác động gián tiếp của phản hồi phát triển từ quản lý đến hiệu suất sáng tạo của nhân viên, nghiên cứu này cũng xem xét vai trò điều tiết của khả năng tiếp thu kiến thức ở cấp độ cá nhân. Từ những phát hiện này, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý giúp các công ty nâng cao hiệu suất sáng tạo của nhân viên.

Mẫu Nghiên Cứu

Nghiên cứu này thu thập dữ liệu từ các tổ chức trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam, nơi mà sự sáng tạo là yếu tố cốt lõi trong công việc hàng ngày. Trong bối cảnh ngành công nghiệp phát triển không ngừng, nhân viên được khuyến khích sáng tạo để duy trì lợi thế cạnh tranh. Sự chuyển đổi của Việt Nam từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang kinh tế thị trường đã làm gia tăng nhu cầu đổi mới, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin, nơi doanh nghiệp chịu áp lực phải triển khai các ý tưởng mới nhằm phát triển sản phẩm và dịch vụ tiên phong. Chính sự chuyển đổi này đã khiến sáng tạo trở thành yếu tố sống còn, biến ngành công nghệ thông tin thành bối cảnh lý tưởng để nghiên cứu tác động của phản hồi phát triển từ lãnh đạo đến hiệu suất sáng tạo của nhân viên, thông qua vai trò trung gian của kỹ năng vận hành và khả năng tiếp thu kiến thức. Nghiên cứu cũng mong muốn mang lại góc nhìn có giá trị cho các ngành công nghiệp khác đối mặt với áp lực tương tự.

Phương Pháp Nghiên Cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu pilot định tính và khảo sát chính. Giai đoạn nghiên cứu pilot định tính bao gồm các cuộc phỏng vấn sâu để điều chỉnh mục tiêu khảo sát. Tiếp theo, khảo sát chính áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phổ biến trong thu thập dữ liệu. Các tác giả nhận được sự hỗ trợ từ giám đốc và quản lý nhân sự sau khi giải thích mục tiêu nghiên cứu. Bảng câu hỏi được phân phát cho nhân viên làm việc toàn thời gian trong giờ làm việc, bao gồm các nhà phát triển sản phẩm, lập trình viên, nhân viên hành chính và tiếp thị, và họ đã nộp lại bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho nhân viên nhân sự. Cuối cùng, các tác giả thu thập các bảng hỏi đã hoàn thành.

Quá trình phân tích dữ liệu diễn ra qua một số giai đoạn. Đầu tiên, kiểm tra phân phối chuẩn được thực hiện để xác định phương pháp ước lượng cho phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Thứ hai, CFA được sử dụng để xác thực thang đo. Cuối cùng, SEM được áp dụng để kiểm tra mô hình khái niệm và các giả thuyết.

Vai trò trung gian của kỹ năng vận hành

Kỹ năng vận hành được định nghĩa là “các khả năng tổ chức và giao tiếp cần thiết để quản lý dự án hoặc thay đổi một cách thành công” (Birdi et al., 2016, tr. 22). Mục đích của phản hồi phát triển từ các nhà quản lý là giúp nhân viên hiểu cách thực hiện công việc và đạt được sự phát triển trong sự nghiệp (Tiantian et al., 2021). Sau khi nhận được phản hồi phát triển từ người giám sát, nhân viên sẽ tích cực tham gia vào quá trình học hỏi để cải thiện phương pháp làm việc, kỹ năng vận hành và năng lực nghề nghiệp của họ. Các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực giúp tăng cường sự tự tin của nhân viên vào năng lực của mình để đạt được kết quả tích cực, từ đó tạo động lực cho họ chủ động đối phó với những khó khăn và bất định trong quá trình sáng tạo (Su et al., 2022b). Khi sở hữu những kỹ năng chuyên môn cao cấp như kỹ năng vận hành, nhân viên có khả năng hình thành những ý tưởng và giải pháp mới một cách dễ dàng vì họ hiểu rõ nguyên nhân của các vấn đề và có thể kết hợp kiến thức và năng lực toàn diện để tạo ra những giải pháp đổi mới (Liu et al., 2017).

Vai trò điều tiết của khả năng tiếp thu kiến thức

Khả năng tiếp thu kiến thức được định nghĩa là “khả năng nhận diện, tiếp thu, tích hợp và áp dụng kiến thức mới từ bên ngoài để nâng cao tính cạnh tranh” (Tho, 2017, tr. 1243). Khả năng này giúp nhân viên dễ dàng nhận ra và sử dụng thông tin quý giá từ người quản lý để phát triển năng lực cá nhân (Yildiz et al., 2021; Yildiz et al., 2024). Cụ thể, nhân viên có khả năng tiếp thu cao có thể xác định và học hỏi kiến thức từ các nguồn bên ngoài, bao gồm thông tin từ người quản lý (Tho, 2017). Theo Thuan (2020), khi nhà quản lý chia sẻ thông tin, những nhân viên này có thể thu nhận thông tin hiệu quả hơn. Quá trình chuyển giao thông tin phụ thuộc vào cả nguồn và người nhận (Easterby-Smith et al., 2008); nếu cá nhân có khả năng tiếp thu thấp, họ sẽ không chủ động tiếp nhận thông tin, dẫn đến việc thu thập ít kiến thức hơn (Chang et al., 2012). Do đó, khả năng tiếp thu có thể điều tiết tác động của phản hồi phát triển từ người quản lý đến kỹ năng vận hành, với tác động mạnh mẽ hơn khi khả năng tiếp thu cao.

Ngoài ra, khi nhân viên có khả năng tiếp thu cao, họ có thể áp dụng hiệu quả kiến thức từ bên ngoài để nâng cao hiệu suất công việc (Tho, 2017). Họ có khả năng cập nhật kiến thức, áp dụng ý tưởng mới và tích hợp với kỹ năng hiện có, điều này kích thích tư duy sáng tạo và tạo ra nhiều ý tưởng mới mẻ (Greco et al., 2019). Tuy nhiên, một trong những rào cản lớn nhất trong việc chuyển giao thông tin là khả năng tiếp thu thấp của người nhận (Szulanski, 1996), do đó, khả năng tiếp thu cao (thấp) có thể củng cố (làm yếu đi) mối liên hệ giữa kỹ năng vận hành và sự sáng tạo của nhân viên.

Kết Quả Nghiên Cứu

Dựa trên dữ liệu có độ trễ thời gian từ 317 nhân viên làm việc tại các tổ chức công nghệ thông tin ở Việt Nam, nghiên cứu này đã phát hiện rằng kỹ năng vận hành đóng vai trò trung gian hoàn toàn trong mối quan hệ giữa phản hồi phát triển từ người quản lý và sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn xác nhận rằng khả năng tiếp thu tích cực điều tiết mối liên hệ giữa phản hồi phát triển của các nhà quản lý và kỹ năng vận hành của nhân viên, cũng như mối liên hệ giữa kỹ năng vận hành và sự sáng tạo của nhân viên. Những phát hiện này không chỉ làm sáng tỏ vai trò quan trọng của phản hồi phát triển trong việc thúc đẩy sáng tạo mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng tiếp thu trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên.

Mặc dù phản hồi tích cực có thể kích thích thái độ và hành vi của nhân viên, tài liệu hiện có lại rất hạn chế trong việc chỉ ra cách mà phản hồi phát triển từ người quản lý ảnh hưởng đến hiệu suất sáng tạo của nhân viên (Li và Xie, 2023; Shang et al., 2024; Thuan, 2021). Các nhà quản lý có thể khuyến khích sự sáng tạo thông qua nhiều cơ chế khác nhau, nhưng vai trò của kỹ năng phù hợp với lĩnh vực trong việc kết nối hành vi của người quản lý với sự sáng tạo của nhân viên chưa được chú ý đúng mức (Arici và Uysal, 2022; Hughes et al., 2018; Thuan, 2020). Phát hiện này cho thấy kỹ năng vận hành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong phản hồi từ lãnh đạo và hiệu suất sáng tạo. Do đó, bài báo này không chỉ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu về các cơ chế trung gian mới mà còn khám phá vai trò của kỹ năng vận hành.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng đóng góp vào tài liệu về khả năng tiếp thu kiến thức cá nhân bằng cách xem khả năng này là yếu tố điều tiết trong mối liên hệ giữa phản hồi phát triển của người quản lý và kỹ năng vận hành, cũng như giữa kỹ năng vận hành và sự sáng tạo của nhân viên. Những phát hiện cho thấy nhân viên có khả năng tiếp thu cao hơn nhận diện, thu nhận và tích hợp thông tin quý giá từ người quản lý, từ đó nâng cao kỹ năng vận hành và tạo ra nhiều ý tưởng mới. Đây là đóng góp quan trọng vì các nghiên cứu trước chủ yếu tập trung vào khả năng tiếp thu ở cấp độ tổ chức, bỏ qua vai trò của nó ở cấp độ cá nhân trong việc thúc đẩy sự sáng tạo.

Hàm ý chính sách

Phản hồi phát triển từ người quản lý tác động gián tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc cải thiện kỹ năng vận hành. 

Các nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của nhân viên bằng cách cung cấp những thông tin hữu ích và có thể hành động, góp phần nuôi dưỡng quá trình học hỏi và nâng cao kỹ năng. Trong bối cảnh môi trường làm việc năng động ngày nay, các nhà quản lý có thể huấn luyện hiệu quả cho nhân viên thông qua việc đưa ra phản hồi thông tin và phát triển, được điều chỉnh để giải quyết các thách thức trong công việc và phù hợp với những tiến bộ công nghệ mới nhất. Cách tiếp cận chủ động này bao gồm việc làm việc chặt chẽ với nhân viên để nhận diện và giải quyết các vấn đề tiềm ẩn, đồng thời cập nhật các xu hướng trong ngành để cung cấp hướng dẫn kịp thời.

Để tối đa hóa tác động, các nhà quản lý nên thường xuyên cung cấp phản hồi xây dựng tập trung vào việc cải thiện hiệu suất công việc và tích cực tương tác với nhân viên, đặc biệt khi họ tìm kiếm lời khuyên về việc phát sinh ý tưởng, sản phẩm và quy trình đổi mới. Hơn nữa, các tổ chức nên ưu tiên tuyển dụng những cá nhân có kỹ năng vận hành mạnh mẽ, đặc biệt cho những vai trò đòi hỏi mức độ sáng tạo cao. Khi tuyển dụng cho các vị trí quản lý, các công ty cũng nên tìm kiếm những ứng viên có thành tích trong việc cung cấp phản hồi tích cực, vì những cá nhân này có khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn đội ngũ của họ trong việc phát triển những ý tưởng mới và đổi mới. Bằng cách này, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường hỗ trợ, nơi mà sự cải tiến liên tục và đổi mới phát triển mạnh mẽ.

Khả năng tiếp thu điều tiết tích cực mối quan hệ giữa phản hồi phát triển và kỹ năng vận hành, cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng vận hành và sự sáng tạo của nhân viên. 

Để duy trì tính cạnh tranh trong môi trường kinh doanh nhanh chóng hiện nay, các tổ chức phải ưu tiên nâng cao khả năng tiếp thu của nhân viên. Khả năng tiếp thu và áp dụng hiệu quả thông tin quý giá từ các nhà quản lý là rất quan trọng để cải thiện cả kỹ năng vận hành và thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Để đạt được điều này, các công ty có thể cung cấp các chương trình đào tạo mục tiêu, trang bị cho nhân viên công cụ cần thiết để nhận diện, thu thập, tích hợp và sử dụng những thông tin chính từ các nguồn nội bộ như người quản lý.

Ngoài ra, các tổ chức có thể áp dụng một cách tiếp cận đa chiều để nâng cao khả năng tiếp thu bằng cách (1) củng cố quy trình thu thập kiến thức; (2) khuyến khích việc chia sẻ kiến thức tích cực; (3) xây dựng văn hóa học hỏi liên tục; (4) thúc đẩy sự hợp tác giữa các chức năng; (5) xây dựng các mạng lưới nội bộ vững mạnh; (6) đầu tư vào công nghệ và cơ sở hạ tầng tiên tiến; và (7) thúc đẩy tư duy coi trọng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có tính toán. Bằng cách tập trung vào những lĩnh vực này, các tổ chức có thể trao quyền cho lực lượng lao động của mình không chỉ theo kịp với những thay đổi trong ngành mà còn đổi mới và xuất sắc hơn.

Xem toàn bộ bài nghiên cứu Bứt phá hiệu suất sáng tạo nhân viên nhờ phản hồi mang tính phát triển TẠI ĐÂY.

Nhóm tác giả: Lê Công Thuận, Phan Thị Kim Lan – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Đây là bài viết nằm trong Chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng từ UEH với thông điệp “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng”, UEH trân trọng kính mời Quý độc giả cùng đón xem bản tin UEH Research Insights tiếp theo.

Tin, ảnh: Tác giả, Ban Truyền thông và Phát triển đối tác UEH

Giọng đọc: Thanh Kiều

Chu kỳ giảm giá của đồng USD?

TS. Đinh Thị Thu Hồng và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Việt Nam cần kịch bản cho thương mại tương lai

ThS. Tô Công Nguyên Bảo

26 Tháng Sáu, 2021

Hệ thống tiền tệ tiếp theo như thế nào?

TS. Lê Đạt Chí và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Chuyển đổi số trong khu vực công tại Việt Nam

Khoa Quản lý nhà nước

26 Tháng Sáu, 2021

Cần đưa giao dịch công nghệ lên sàn chứng khoán

Bộ Khoa học và Công nghệ

5 Tháng Sáu, 2021

Thiết kế đô thị: tầm nhìn vững chắc cho đô thị bền vững

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

Phục hồi du lịch và nỗ lực thoát khỏi vòng xoáy ảnh hưởng bởi Covid-19

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

2021 sẽ là năm khởi đầu của chu kỳ tăng trưởng mới

PGS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo

5 Tháng Sáu, 2021

Quỹ vaccine sẽ khả thi khi có người dân đóng góp

Phạm Khánh Nam, Việt Dũng

5 Tháng Sáu, 2021

Kích thích kinh tế, gia tăng vận tốc dòng tiền

Quách Doanh Nghiệp

5 Tháng Sáu, 2021

Đi tìm chiến lược hậu Covid-19 cho doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam

PGS TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, ThS Lê Văn

5 Tháng Sáu, 2021

Insurtech – Cơ hội và thách thức cho Startup Việt

Ths. Lê Thị Hồng Hoa

5 Tháng Sáu, 2021