[Podcast] Chia sẻ kiến thức trực tuyến: Chìa khóa để đổi mới nhân viên thông qua sự tự tin năng lực công việc và môi trường đổi mới

11 Tháng Mười Một, 2024

Từ khóa: Sự đổi mới nhân viên, Môi trường đổi mới, Sự tự tin năng lực công việc, Chia sẻ kiến thức trực tuyến

Đổi mới sáng tạo luôn được xem là một năng lực cốt lõi giúp tổ chức vượt lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Ngày nay, kiến thức đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động nghiên cứu, phát triển và đổi mới, đảm bảo sự bền vững của tổ chức trên thị trường. Nhằm đánh giá tác động của việc chia sẻ kiến thức trực tuyến đến sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời khám phá vai trò của tự tin nghề nghiệp và môi trường sáng tạo trong việc thúc đẩy mối quan hệ này, nhóm nghiên cứu của Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH) đã thực hiện đề tài “Chia sẻ kiến thức trực tuyến: chìa khóa để đổi mới nhân viên thông qua sự tự tin năng lực công việc và môi trường đổi mới.” Nghiên cứu này là bước đệm quan trọng cho việc xây dựng các chính sách và chiến lược nhằm nâng cao sự sáng tạo của lực lượng lao động tại Việt Nam.

Trong thế kỷ 21, các tổ chức buộc phải chuyển trọng tâm sang tri thức, thông tin và đổi mới như những nền tảng cốt lõi cho sự phát triển. Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào đều gắn chặt với các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, sự đóng góp sáng tạo của nhân viên và năng lực đổi mới của tổ chức. Đổi mới đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả, phát triển và sự bền vững lâu dài của tổ chức. Vì vậy, các nhà nghiên cứu đã xem xét và phân tích nhiều yếu tố tiên quyết của sự đổi mới. Trong đó, các nghiên cứu trước đây đã nhấn mạnh vai trò của kiến thức trong việc thúc đẩy hiệu suất sáng tạo. Tuy nhiên, nhân viên không thể tự tạo ra và nắm bắt toàn bộ kiến thức cần thiết để xử lý công việc hàng ngày của họ. Vì vậy, họ tham gia vào các hoạt động chia sẻ kiến thức để cập nhật và nhận được những kiến thức mới. Tuy nhiên, mặc dù các nghiên cứu trước chủ yếu tập trung vào việc điều tra vai trò của việc chia sẻ kiến thức chung trong việc thúc đẩy hiệu suất sáng tạo của nhân viên, vẫn còn rất ít nghiên cứu kiểm chứng về chia sẻ kiến thức trực tuyến trong các tổ chức. Hơn nữa, mặc dù chia sẻ kiến thức trực tuyến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất đổi mới ở cấp độ tổ chức, nhưng tác động của chia sẻ kiến thức trực tuyến đối với sự đổi mới ở cấp độ cá nhân vẫn chưa được chú trọng nhiều. Để hiểu rõ hơn về cách chia sẻ kiến thức trực tuyến ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, nghiên cứu của tác giả UEH đã khảo sát vai trò trung gian của hiệu quả công việc và xem xét vai trò điều tiết của khí hậu đổi mới. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá tác động của chia sẻ kiến thức trực tuyến đối với sự sáng tạo của nhân viên, cùng với vai trò trung gian của sự tự tin năng lực công việc và vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ này. Từ những phát hiện này, nghiên cứu đưa ra các đề xuất quản lý cho các công ty nhằm nâng cao sự đổi mới của nhân viên.

Mẫu nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên công nghệ thông tin tại các công ty Việt Nam, nơi sáng tạo là yếu tố cốt lõi trong công việc hàng ngày. Nhân viên thường được khuyến khích tư duy sáng tạo để duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành công nghiệp đầy biến động. Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch sang nền kinh tế thị trường đã làm tăng nhu cầu đổi mới, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Các công ty phải tạo ra và triển khai ý tưởng mới để phát triển sản phẩm và dịch vụ tiên tiến. Do đó, ngành công nghệ thông tin trở thành bối cảnh lý tưởng để nghiên cứu tác động của việc chia sẻ kiến thức trực tuyến đối với sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời cung cấp góc nhìn giá trị cho các lĩnh vực khác đang đối mặt với áp lực tương tự.

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu thử nghiệm định tính và khảo sát chính. Nghiên cứu thử nghiệm định tính được tiến hành thông qua các cuộc phỏng vấn sâu nhằm điều chỉnh các mục tiêu khảo sát. Khảo sát chính sau đó được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, vì đây là phương pháp phổ biến nhất để thu thập dữ liệu (Etikan và cộng sự, 2016). Để thu thập dữ liệu, các tác giả đã liên hệ với các quản lý nhân sự của các công ty công nghệ thông tin để giải thích mục đích của nghiên cứu.

Quá trình phân tích dữ liệu sau đó được thực hiện qua một số giai đoạn. Đầu tiên, kiểm tra phân phối chuẩn được thực hiện để xác định phương pháp ước lượng phù hợp khi tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Tiếp theo, CFA được sử dụng để xác thực thang đo. Cuối cùng, SEM được áp dụng để kiểm tra mô hình khái niệm và các giả thuyết.

Các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự đổi mới của nhân viên

Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu UEH tập trung vào việc kiểm tra các biến số ảnh hưởng đến sự đổi mới của nhân viên, bao gồm chia sẻ kiến thức trực tuyến, sự tự tin năng lực công việc và môi trường đổi mới.

Chia sẻ kiến thức trực tuyến được định nghĩa là “quá trình mà nhân viên chia sẻ ý kiến, kỹ năng và kiến thức của họ trực tuyến với các đồng nghiệp khác trong tổ chức nhằm hỗ trợ lẫn nhau trong việc giải quyết vấn đề và phát triển ý tưởng” (Nguyễn, 2019, tr. 78). Trong kỷ nguyên công nghệ số, chia sẻ kiến thức trực tuyến được dự đoán sẽ trở thành một hoạt động thiết yếu trong các công ty (Nguyễn và cộng sự, 2023). Việc chia sẻ kiến thức trực tuyến giúp đẩy nhanh quá trình tiếp cận thông tin và giải pháp, từ đó thúc đẩy học hỏi lẫn nhau và ra quyết định tốt hơn (Nguyễn & Nhâm, 2019). Quá trình này được kỳ vọng sẽ tăng cường sự đổi mới của nhân viên bằng cách khuyến khích trao đổi kiến thức, điều này có thể dẫn đến cải thiện khả năng giải quyết vấn đề và các kết quả sáng tạo (Anderson và cộng sự, 2014). Thêm vào đó, sự tin tưởng được xây dựng thông qua chia sẻ kiến thức trực tuyến là một động lực quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo cá nhân (Rhee & Choi, 2017; Shalley và cộng sự, 2004).

Sự tự tin năng lực công việc có thể được định nghĩa là sự tự tin của nhân viên vào khả năng hoàn thành một nhiệm vụ nhất định một cách hiệu quả (Bandura, 1997). Việc chia sẻ kiến thức trực tuyến giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên, những yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc của họ (Bandura, 1986; Bandura, 1997). Ngoài ra, những nhân viên có sự tự tin năng lực công việc cao thường có xu hướng tham gia vào các quy trình đổi mới (Liu et al., 2016) vì họ tin rằng họ có thể giải quyết các vấn đề phức tạp và thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả (Bandura, 1997).

Môi trường đổi mới đề cập đến “những nhận thức chung của nhân viên về các phương pháp, quy trình và hành vi thúc đẩy việc tạo ra, giới thiệu và hiện thực hóa những ý tưởng mới” (Van der Vegt et al., 2005, tr. 1172). Môi trường đổi mới bao gồm sự hỗ trợ của tổ chức, phần thưởng và sự sẵn sàng tìm kiếm, thử nghiệm và triển khai những ý tưởng và giải pháp độc đáo, hữu ích (Wang và Rode, 2010). Trong một môi trường đổi mới, nhân viên được khuyến khích chấp nhận rủi ro và theo đuổi các phương pháp đổi mới để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể (Gumusluoglu và Ilsev, 2009), tạo cơ hội cho việc phát sinh và triển khai những ý tưởng mới và có giá trị trong công việc (Anderson et al., 2014).

Nhân viên làm việc trong môi trường đổi mới cao được khuyến khích và hỗ trợ để trao đổi kiến thức với nhau nhằm tạo ra và triển khai những ý tưởng giá trị trong công việc (Chen và Hou, 2016). Ngược lại, trong môi trường đổi mới thấp, nhân viên không thích trao đổi kiến thức với nhau để cải thiện hiệu suất đổi mới của họ (Chen và Hou, 2016).

Kết quả nghiên cứu và những đóng góp ý nghĩa

Như vậy, nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng cho thấy khả năng tự tin trong công việc đóng vai trò trung gian kết nối việc chia sẻ kiến thức trực tuyến với sự đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu khẳng định rằng môi trường đổi mới có thể đóng vai trò điều tiết hỗn hợp, ảnh hưởng không chỉ đến sự đổi mới của nhân viên mà còn điều chỉnh mối quan hệ giữa việc chia sẻ kiến thức trực tuyến và sự đổi mới của nhân viên. 

Dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986; Wood và Bandura, 1989), nghiên cứu này xem xét vai trò trung gian của khả năng tự tin trong công việc. Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đó cho thấy khả năng tự tin trong công việc đóng vai trò là cơ chế trung gian liên kết các biến khác như sự đổi mới của nhân viên (Anderson et al., 2014; Liu et al., 2016). Tuy nhiên, nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng rằng khả năng tự tin trong công việc có thể là một yếu tố trung gian giúp hiểu sâu sắc mối quan hệ giữa việc chia sẻ kiến thức trực tuyến và sự đổi mới của nhân viên.

Dựa trên mô hình năng lực – động lực – cơ hội (AMO) (Blumberg và Pringle, 1982), nghiên cứu này xem xét vai trò điều tiết hỗn hợp của môi trường đổi mới. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đó cho thấy môi trường đổi mới có thể đóng vai trò điều tiết trong việc tăng cường ảnh hưởng của các yếu tố khác, chẳng hạn như lãnh đạo chuyển đổi, đối với hiệu suất đổi mới (Chen và Hou, 2016; Wang và Rode, 2010). Tuy nhiên, nghiên cứu này cung cấp bằng chứng rằng môi trường đổi mới không chỉ ảnh hưởng đến sự đổi mới của nhân viên mà còn điều chỉnh mối quan hệ giữa việc chia sẻ kiến thức trực tuyến và sự đổi mới của nhân viên. Đóng góp này giúp hiểu sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa việc chia sẻ kiến thức trực tuyến và sự đổi mới của nhân viên.

Hàm ý chính sách

Chia sẻ kiến thức trực tuyến có ảnh hưởng tích cực đến sự đổi mới của nhân viên

Nghiên cứu này chỉ ra rằng việc chia sẻ kiến thức trực tuyến có ảnh hưởng tích cực đến sự đổi mới của nhân viên, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin, nơi nhân viên làm việc theo nhóm. Việc thúc đẩy chia sẻ kiến thức không chỉ tạo điều kiện cho việc học hỏi liên tục mà còn khuyến khích tư duy sáng tạo. Các nhà quản lý nên khuyến khích việc chia sẻ kiến thức và xây dựng môi trường thuận lợi, như đánh giá cao ý tưởng của nhân viên và tạo cơ hội cho họ học hỏi lẫn nhau.

Ngoài ra, tổ chức nên đầu tư vào hệ thống công nghệ thông tin để hỗ trợ việc trao đổi kiến thức trực tuyến hiệu quả. Các nhà quản lý cũng nên tổ chức hội thảo để hướng dẫn nhân viên cách chia sẻ kiến thức trực tuyến. Trong quá trình tuyển dụng, nên chọn ứng viên có sẵn lòng chia sẻ kiến thức, đặc biệt cho những vị trí yêu cầu hiệu suất đổi mới cao. Nhân viên cũng nên chủ động tham gia và khuyến khích đồng nghiệp tham gia vào các hoạt động chia sẻ kiến thức trực tuyến để nâng cao hiệu quả công việc.

Sự tự tin năng lực công việc đóng vai trò trung gian giữa việc chia sẻ kiến thức trực tuyến và đổi mới của nhân viên

Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của Sự tự tin năng lực công việc trong việc thúc đẩy đổi mới của nhân viên. Một nền văn hóa chia sẻ kiến thức trong tổ chức giúp nhân viên phát triển sự tự tin vào khả năng của mình khi họ tiếp cận thông tin mới. Các nhà quản lý nên triển khai chương trình đào tạo tại chỗ, có tỷ lệ thành công cao hơn so với đào tạo ngoài công việc, để nâng cao kỹ năng và củng cố niềm tin của nhân viên. Việc thuê chuyên gia bên ngoài để đào tạo cũng có thể khuyến khích trao đổi kiến thức và thảo luận cởi mở, dẫn đến những ý tưởng đổi mới.

Nhân viên cần tự tin khi xử lý các nhiệm vụ khó khăn, đặc biệt là trong việc tạo ra và triển khai các ý tưởng mới. Các nhà quản lý nên nuôi dưỡng Kỹ năng Tự tin sáng tạo, điều này là nền tảng cho sự phát triển của tính sáng tạo. Áp dụng nguyên tắc lãnh đạo chuyển đổi có thể hỗ trợ sự phát triển này. Đồng thời, tổ chức cần cung cấp chương trình đào tạo đa dạng để nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Khi tuyển dụng, các tổ chức nên kiểm tra Kỹ năng Tự tin trong Công việc của ứng viên, vì đây là nền tảng cho hành vi làm việc của họ.

Môi trường đổi mới tác động tích cực đến đổi mới của nhân viên và điều chỉnh tích cực mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức trực tuyến và đổi mới của nhân viên

Các tổ chức cần chủ động xây dựng một môi trường đổi mới, vì nghiên cứu cho thấy môi trường này không chỉ thúc đẩy đổi mới của nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả của việc chia sẻ kiến thức trực tuyến. Để đạt được điều này, các nhà quản lý nên tạo điều kiện hỗ trợ, khuyến khích và tưởng thưởng cho những sáng kiến mới, cũng như khuyến khích nhân viên dám thử nghiệm và chấp nhận rủi ro trong việc triển khai ý tưởng. Việc áp dụng công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) có thể giúp tối ưu hóa quá trình trao đổi kiến thức, đảm bảo rằng nhân viên không bị quá tải và có thể chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả. Đặc biệt, các công ty trong lĩnh vực tài chính và bảo hiểm nên cung cấp nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện ý tưởng, qua đó phát triển văn hóa nơi làm việc chú trọng vào đổi mới. Những nỗ lực này sẽ không chỉ nâng cao danh tiếng của tổ chức mà còn thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên một cách mạnh mẽ.

Xem toàn bộ bài nghiên cứu Chia sẻ kiến thức trực tuyến: Chìa khóa để đổi mới nhân viên thông qua sự tự tin năng lực công việc và môi trường đổi mới TẠI ĐÂY.

Nhóm tác giả: Lê Công Thuận, Phan Thị Kim Lan, Nguyễn Thị Ý Nhi – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Đây là bài viết nằm trong Chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng từ UEH với thông điệp “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng”, UEH trân trọng kính mời Quý độc giả cùng đón xem bản tin UEH Research Insights tiếp theo.

Tin, ảnh: Tác giả, Ban Truyền thông và Phát triển đối tác UEH

Giọng đọc: Thanh Kiều

Chu kỳ giảm giá của đồng USD?

TS. Đinh Thị Thu Hồng và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Việt Nam cần kịch bản cho thương mại tương lai

ThS. Tô Công Nguyên Bảo

26 Tháng Sáu, 2021

Hệ thống tiền tệ tiếp theo như thế nào?

TS. Lê Đạt Chí và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Chuyển đổi số trong khu vực công tại Việt Nam

Khoa Quản lý nhà nước

26 Tháng Sáu, 2021

Cần đưa giao dịch công nghệ lên sàn chứng khoán

Bộ Khoa học và Công nghệ

5 Tháng Sáu, 2021

Thiết kế đô thị: tầm nhìn vững chắc cho đô thị bền vững

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

Phục hồi du lịch và nỗ lực thoát khỏi vòng xoáy ảnh hưởng bởi Covid-19

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

2021 sẽ là năm khởi đầu của chu kỳ tăng trưởng mới

PGS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo

5 Tháng Sáu, 2021

Quỹ vaccine sẽ khả thi khi có người dân đóng góp

Phạm Khánh Nam, Việt Dũng

5 Tháng Sáu, 2021

Kích thích kinh tế, gia tăng vận tốc dòng tiền

Quách Doanh Nghiệp

5 Tháng Sáu, 2021

Đi tìm chiến lược hậu Covid-19 cho doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam

PGS TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, ThS Lê Văn

5 Tháng Sáu, 2021

Insurtech – Cơ hội và thách thức cho Startup Việt

Ths. Lê Thị Hồng Hoa

5 Tháng Sáu, 2021