[Podcast] Phân Tích Dữ Liệu Con Người Tại Việt Nam

18 Tháng Ba, 2022

Trong những năm gần đây, cùng với sự bùng nổ của dữ liệu và công nghệ số, việc ra quyết định dựa trên phân tích dữ liệu ngày càng trở nên phổ biến trong các hoạt động quản trị ở các công ty. Không nằm ngoài làn sóng đó, công tác quản lý con người ở các công ty cũng đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của một xu hướng mới: sử dụng phân tích dữ liệu con người (People Analytics – PA) – trong các hoạt động nhân sự. PA được kỳ vọng sẽ giúp giảm bớt và tiến tới loại bỏ sự cảm tính và rủi ro trong các quyết định nhân sự, giúp các nhà quản lý có thêm cơ sở trong việc đưa ra các chính sách về con người. Vậy PA là gì? Việc ứng dụng PA trong hoạt động quản trị nhân sự nói riêng và quản trị nói chung trên thế giới có thực sự mang lại hiệu quả cao như kỳ vọng hay không? Thực trạng và khả năng ứng dụng PA trong các công ty tại Việt Nam hiện nay như thế nào? Để có thể sử dụng PA một cách hiệu quả, các công ty ở Việt Nam cần phải làm gì? Bài viết hy vọng có thể đưa ra được một số gợi ý cho những câu hỏi nêu trên.

People analytics hay HR analytics?

Có thể nói vì đây là một khái niệm mới, nên hiện giờ vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về People Analytics. Trong các định nghĩa phổ biến của PA trên thế giới, định nghĩa “[PA là] cách tiếp cận theo hướng phân tích dữ liệu để quản lý con người trong môi trường làm việc” của Gal, Jensen và Stein (2017) là định nghĩa ngắn gọn nhất. Bên cạnh thuật ngữ PA, còn có một số thuật ngữ tương tự khác liên quan đến hoạt động phân tích dữ liệu con người, như HR Analytics, Workforce Analytics, Talent Analytics, và Human Capital Analytics. Trong đó, thuật ngữ HR Analytics là thuật ngữ phổ biến và thường được sử dụng thay thế qua lại với PA. Tuy nhiên, giữa hai thuật ngữ này có sự khác biệt cơ bản về đặc điểm cũng như phạm vi ứng dụng.

Trong khi hoạt động phân tích nhân sự (HR Analytics) là phần giao giữa quản trị nhân sự và phân tích dữ liệu, PA lại là phần giao của cả 3 mảng: quản trị nhân sự, phân tích dữ liệu và quản trị tài chính. Như vậy, PA tiến xa hơn so với HR Analytics trong cả hai khía cạnh: dữ liệu sử dụng và mục tiêu sử dụng.

Hình 1: Mối quan hệ giữa People Analytics và các hoạt động quản trị liên quan. Minh họa dựa trên Van Vulpen (2019).

Lợi ích của việc ứng dụng People Analytics trong công tác quản trị

Có thể nói PA ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong các hoạt động quản trị của công ty, nhất là trong các quyết định liên quan đến quản trị nhân sự. Để làm được điều này, PA đã mang lại cho công ty bốn lợi ích chính như sau: (1) hỗ trợ cho hoạt động quản trị dựa trên bằng chứng (evidence-based management); (2) hạn chế sự cảm tính và thiên lệch cá nhân (subjective and human bias); (3) phát huy tư duy chiến lược; và (4) đạt được lợi thế cạnh tranh.

Hình 2: Lợi ích của việc ứng dụng PA trong công tác quản trị. Nhóm tác giả tổng hợp và thiết kế.

Tuy nhiên, việc PA trở thành một xu hướng mới trong quản trị không chỉ đến từ bốn tác dụng chính đã liệt kê ở trên, mà còn được thúc đẩy bởi ba nguyên nhân chính sau đây: (1) quá trình số hóa và sự phát triển của công nghệ số; (2) đột phá trong kỹ thuật xử lý dữ liệu và (3) xu hướng dịch chuyển từ quản trị theo phương thức truyền thống sang quản trị dựa trên chứng cứ .

Thực trạng việc ứng dụng People Analytics ở Việt Nam

Theo dữ liệu của Google Trends đối với người dùng Việt Nam, từ khóa PA bắt đầu trở nên phổ biến từ năm 2015, nhưng từ năm 2017 cho đến nay, HR Analytics lại là thuật ngữ được nhắc đến nhiều hơn tại Việt Nam. Hình 4 so sánh số lượng tìm kiếm các thuật ngữ liên quan đến PA trên Google từ Việt Nam.

Điều này tương đồng với xu hướng chung của thế giới từ năm 2017 trở về trước, nhưng bắt đầu từ năm 2018, thế giới quan tâm đến PA nhiều hơn so với các thuật ngữ khác. Ngoài khác biệt trong việc sử dụng thuật ngữ, trình độ ứng dụng PA của Việt Nam cũng bị tụt hậu khá xa so với thế giới. Nếu phân chia việc ứng dụng PA thành 4 cấp độ (Bersin, 2016), thì kết quả khảo sát năm 2021 của 181 công ty tại Việt Nam cho thấy trình độ ứng dụng PA tại Việt Nam hiện nay chỉ gần bằng với trình độ ứng dụng PA trên thế giới của năm 2013.

Hình 3: Nền tảng để People Analytics trở thành xu hướng mới trong quản trị. Nhóm tác giả thiết kế theo Van der Laken (2018)

Kết quả khảo sát cũng cho thấy các công ty ở Việt Nam chưa chú trọng việc lưu trữ, thu thập và kết nối các bộ dữ liệu trong công ty với nhau để có thể phân tích dữ liệu hiệu quả hơn. Điều này cũng thống nhất với kết quả là chỉ có 50% các công ty tham gia phỏng vấn có nhu cầu ứng dụng PA trong tương lai.

Ngoài ra, cuộc khảo sát cũng cho thấy người lao động tại Việt Nam đồng nhất PA với HR Analytics và có nhu cầu cao trong việc học hỏi thêm về PA. Tuy nhiên, chỉ có hơn 40% người lao động trả lời là muốn ứng dụng ngay PA trong công ty khi biết rằng việc ứng dụng PA có thể sẽ dẫn đến các hệ lụy khác, ví dụ vấn đề về đạo đức và pháp lý (xâm phạm quyền tư ẩn).

Hình 4: So Sánh Số Lượng Tìm Kiếm Các Thuật Ngữ Trên Google Từ Việt Nam. Dữ liệu được lấy từ Google Trends, sau đó dùng kỹ thuật ước lượng có trọng số cục bộ – Locally Weighted Regression (Cleveland & Devlin, 1988) hay còn gọi là kỹ thuật làm mịn phân tác có trọng số cục bộ (LOWESS) – Locally Weighted Regression Scatterplot Smoothing. Số liệu tổng hợp trên Google Trends.

Một số kiến nghị xây dựng môi trường phát triển cho People Analytics tại Việt Nam

Để PA có thể ứng dụng và phát triển tại Việt Nam, bài viết cũng đưa ra các kiến nghị cần thiết và quan trọng cho 04 nhóm đối tượng. Trong đó, bài viết đặc biệt nhấn mạnh các kiến nghị dành cho nhóm đối tượng là lãnh đạo công ty. Cụ thể:

Đối lãnh đạo công ty: việc làm cần thiết và cấp bách nhất là các lãnh đạo cần phải có kế hoạch xây dựng và hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin và quản lý dữ liệu tập trung, vì dữ liệu con người là xương sống của PA, cũng như để đảm bảo tính tư ẩn khi thu thập dữ liệu. Bên cạnh đó, để có thể phân tích dữ liệu một cách khoa học, các công ty cũng cần xây dựng đội ngũ phân tích hội tụ đủ các kỹ năng và tư duy 4S bao gồm: (1) Tư duy toán – thống kê, (2) Tư duy chiến lược, (3) Tư duy khoa học, và (4) Tư duy hệ thống thông tin kinh tế.

Hình 5: Nhận thức về People Analytics của người lao động Việt Nam

Ghi chú: Màu cam – tư duy chiến lược Màu xanh dương – tư duy thống kê

Màu xanh lá – tư duy khoa học Màu xanh ngọc – tư duy hệ thống thông tin

(Phân chia theo Tư Duy 4S ở Hình 6)

(Số liệu từ khảo sát)

Bốn loại tư duy trên hòa quyện lại với nhau, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau cho nhau trong các dự án ứng dụng PA. Ngoài ra, lãnh đạo các công ty phải chủ động đóng vai trò cầu nối (broker) giữa đội ngũ PA và các bộ phận khác trong công ty vì việc tạo cầu nối giữa đội ngũ PA và các bộ phận khác trong công ty có thể giúp giảm sai lầm trong quá trình phân tích và rèn luyện các nhóm tư duy cho đội ngũ PA. Cuối cùng, để có thể ứng dụng PA thành công trong các công ty, bản thân lãnh đạo và các cấp quản lý phải có cái nhìn chiến lược về PA.

Đối với các công ty tư vấn – phân tích nhân sự: Để đảm bảo tính hiệu quả, tạo niềm tin cũng như uy tín cho thị trường dịch vụ PA, các công ty tư vấn – phân tích tham gia thị trường cần phải xây dựng và tuân thủ chặt chẽ các yêu cầu bảo mật và các giới hạn trong quá trình trao đổi và sử dụng dữ liệu của bên đi thuê. Đồng thời, các công ty cũng cần cân đối giữa bí mật kinh doanh và tính minh bạch của các thuật toán phân tích, đảm bảo tính khoa học của các kết quả phân tích, tránh tình trạng lạm tính.

Hình 6: Tư duy 4S của People Analytics. Nhóm tác giả thiết kế dựa trên West (2019)

Đối với chính phủ: Hoạt động PA liên quan chặt chẽ đến các thông tin cá nhân có tính tự ẩn cao. Do đó, việc ứng dụng PA sẽ chịu sự điều tiết cao độ bởi khung pháp lý về bảo vệ thông tin cá nhân. Hiện nay, Chính Phủ đang trong quá trình xây dựng nghị định bảo vệ dữ liệu cá nhân do Bộ Công an chủ trì. Tuy nhiên, hầu hết các cuộc thảo luận xung quanh nghị định này đều tập trung vào những vấn đề như đánh cắp dữ liệu cá nhân trên không gian mạng, mua bán bất hợp pháp dữ liệu cá nhân và yêu cầu các nhà cung cấp dịch vụ bảo mật thông tin cá nhân của người dùng. Song song với việc xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý về bảo vệ dữ liệu cá nhân, Chính Phủ cũng cần nghiên cứu và đưa thêm vào khung pháp lý về lao động các vấn đề mới phát sinh khi chủ lao động sử dụng PA để kiểm soát và quản lý hành vi người lao động, nhất là các trường hợp sử dụng lao động thông qua các nền tảng.

Xem toàn bộ bài nghiên cứu Phân tích dữ liệu con người tại Việt Nam tại đây

Nhóm tác giả: Ths. Vũ Hải Anh, Ths. Nguyễn Trần Minh Thành, TS. Thái Trí Dũng, Ths. Võ Thành Tâm, GV. Trần Đình Vinh – Bộ môn Quản Lý Nguồn Nhân Lực, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH)

Đây là bài viết nằm trong Chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng từ UEH với thông điệp “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng”, UEH trân trọng kính mời Quý độc giả đón xem Bản tin kiến thức KINH TẾ SỐ #33 “Chuyển đổi số trong Y tế ở Việt Nam”.

Tin, ảnh: Nhóm tác giả, Phòng Marketing – Truyền thông UEH.

Giọng đọc: Ngọc Quí