[Podcast] Phong Cách Lãnh Đạo Đạo Đức Và Hành Vi Ngoài Vai Trò Của Công Chức

29 Tháng Bảy, 2024

Từ khóa: lãnh đạo đạo đức, động lực phụng sự công, hành vi công dân giữa các cá nhân

Phát huy đạo đức của người đứng đầu trong các tổ chức công là một nội dung trọng tâm của của công tác Quản lý Nhà nước. Bên cạnh đó, việc thực hiện những hành vi như nêu gương, khuyến khích thực hành các tiêu chuẩn đạo đức cũng chính là chủ đề đương đại trong lĩnh vực quản lý nói chung. Do đó, những hiểu biết một cách có hệ thống về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đến thái độ và hành vi của nhân viên là đóng góp quan trọng nhằm cung cấp một bằng chứng thực nghiệm khẳng định vì sao các tổ chức cần thúc đẩy thực hành phong cách lãnh đạo đạo đức. Như vậy, nghiên cứu của tác giả Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH) khỏa lấp những khoảng trống trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn quản lý công về cơ chế làm thế nào mà người lãnh đạo đạo đức có thể khiến nhân viên vượt lên trên những vai trò được quy định trong mô tả công việc để cùng nhau đóng góp vào mục tiêu của tổ chức.

Nghiên cứu về “Phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi ngoài vai trò của công chức” được thực hiện khảo sát các công chức đang công tác tại các cấp chính quyền tại địa phương về cảm nhận của họ đối với cấp trên trực tiếp cũng như các khía cạnh tâm lý, hành vi của những nhân viên này khi làm việc dưới ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi công dân tổ chức hướng về cá nhân bên trong tổ chức (Interpersonal Citizenship Behavior – OCBI). Như vậy, dưới góc nhìn của lý thuyết học hỏi xã hội, các khía cạnh đạo đức của lãnh đạo được vận hành như một hình mẫu đáng tin cậy để nhân viên trong các tổ chức có thể học tập và làm theo. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tập trung vào góc nhìn hành vi cụ thể của công chức dưới hình thái những hành vi hỗ trợ hướng đến những đồng nghiệp xung quanh để cùng đạt được những mục tiêu của tổ chức.

Nghiên cứu cũng phát hiện vai trò trung gian của quan hệ giữa người quản lý và nhân viên trong việc kết nối tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi vượt lên trên vai trò cá nhân. Các nghiên cứu trước đây đã dành ra những nỗ lực nhằm hiểu rõ hơn cơ chế từ lãnh đạo đạo đức đến hành vi ngoài nhiệm vụ. Các học giả đã phát hiện ra rằng: các nhà lãnh đạo đạo đức có thể nâng cao tâm lý của nhân viên như niềm tin (Huang và cộng sự, 2021), động lực nội sinh (Shareef và Atan, 2019). Tuy nhiên, chỉ có một số ít nghiên cứu chú ý đến sự nhận thức của nhân viên về quan hệ cá nhân của họ với lãnh đạo của họ như yếu tố trung gian, mặc dù lãnh đạo đạo đức có thể thúc đẩy hoạt động trao đổi giữa người cấp trên và các nhân viên trong tổ chức, dẫn đến hiệu suất ngoài nhiệm vụ (Arshad và cộng sự, 2021). Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng xác nhận vai trò của một mối quan hệ lành mạnh giữa người quản lý và nhân viên trong việc liên kết phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên. Thông qua đó, nghiên cứu mô tả vai trò của các mối quan hệ trong công việc và cách mà nhà lãnh đạo có thể tận dụng phương thức này để đạt được kết quả mong muốn cho tổ chức.

Tiếp theo đó, động lực phụng sự công (public service motivation – PSM), một đặc điểm đặc biệt của nhân viên trong lĩnh vực công, đã được phát hiện có vai trò quan trọng trong việc kết nối tác động của cả phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới đến hành vi đạo đức của nhân viên. Không giống như các nghiên cứu trước đây cho rằng động lực phụng sự công đóng vai trò trung gian chuyển tác động từ lãnh đạo đến nhân viên (Gnankob và cộng sự, 2022). Dựa trên lý thuyết học tập xã hội, nghiên cứu đề xuất một khuôn khổ để xem xét hai khía cạnh của môi trường làm việc, bao gồm cả lãnh đạo và mối quan hệ tại nơi làm việc cùng một lúc. Kết quả phân tích ủng hộ giả thuyết cho rằng hành vi của nhân viên trong lĩnh vực công có thể được thúc đẩy thông qua động lực phục vụ xã hội. Để kích thích động lực của nhân viên khu vực công các tổ chức có thể dựa vào các hoạt động lãnh đạo liên quan đạo đức và xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.

Kết lại chủ đề nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đưa ra cho các nhà quản lý trong khu vực công nhằm thúc đẩy những hành vi tích cực của công chức đối với các cá nhân xung quanh. Để khuyến khích các hành vi vượt lên trên vai trò hàng ngày của công chức, các nhà lãnh đạo phải là yếu tố kích thích. Cụ thể, các tổ chức công có thể tăng cường hành vi ngoài nhiệm vụ một cách tự nguyện của nhân viên thông qua nhấn mạnh các thực hành lãnh đạo đạo đức. Để đạt được điều này, các nhà quản lý phải ưu tiên hành vi lãnh đạo đạo đức trong hoạt động của họ, bao gồm mô hình hóa hành vi đạo đức, thúc đẩy giá trị đạo đức, cung cấp hướng dẫn đạo đức trong tổ chức. Các tổ chức công có thể phát triển các chương trình đào tạo để hướng dẫn cho các nhà quản lý về các thực hành các giá trị đạo đức để củng cố tầm quan trọng của hành vi đạo đức đối với nhân viên. Thông qua các chính sách đạo đức, người lãnh đạo cần tích hợp việc quan tâm đến phúc lợi của nhân viên để tạo mối quan hệ và nuôi dưỡng tư tưởng phụng sự công. Những nhân viên nhận thấy rằng cấp trên thể hiện một cách tinh tế sự quan tâm đến công việc và cuộc sống sẽ thể hiện hành vi xã hội như một dạng hành vi “hoàn trả” lại những lợi ích đã nhận được từ tổ chức.

Thứ hai, nghiên cứu phát hiện ra rằng, mối quan hệ giữa cấp dưới và người giám sát làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo có đạo đức và hành vi công dân tổ chức hướng về cá nhân. Điều này ngụ ý rằng các tổ chức công có thể ưu tiên phát triển mối quan hệ lành mạnh giữa người giám sát và cấp dưới để nâng cao OCBI của nhân viên. Để đạt được điều này, các tổ chức công cần thực hiện khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa người giám sát và cấp dưới, thúc đẩy sự tin tưởng và tôn trọng, đồng thời tạo ra một môi trường thúc đẩy các mối quan hệ tích cực. Các tổ chức cũng có thể phát triển các chương trình đào tạo nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ lành mạnh giữa người giám sát và cấp dưới.

Nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo có đạo đức và OCBI. Điều này cho thấy các tổ chức công có thể nâng cao OCBI của nhân viên thông qua thúc đẩy động lực phục vụ công. Phát hiện này cũng liên quan đến nghiên cứu thực nghiệm khác chứng minh tính “động” của PSM, có thể được kích hoạt thông qua hoạt động quản lý (Hameduddin và Engbers, 2022). Lãnh đạo trong các tổ chức công có thể tạo ra một môi trường nhấn mạnh tầm quan trọng của dịch vụ công và phát huy các giá trị của dịch vụ công tới nhân viên của họ. Hơn nữa, động lực phụng sự công của công chức không chỉ được kích hoạt thông qua sự tương tác với lãnh đạo mà còn thông qua việc quan sát hành vi hàng ngày của lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo trong khu vực công cần nêu gương về các hình mẫu đáng tin cậy bằng cách thể hiện lối sống có đạo đức.

Cuối cùng, động lực phụng sự công giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới và OCBI. Điều này đề xuất rằng, các tổ chức công có thể nâng cao OCBI của nhân viên bằng cách thúc đẩy động lực phụng sự công thông qua việc phát triển mối quan hệ lành mạnh giữa người giám sát và cấp dưới. Các tổ chức công có thể tạo ra một nền văn hóa dịch vụ công trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của dịch vụ công và thúc đẩy các giá trị của dịch vụ công.

Xem toàn bộ Bài nghiên cứu Phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi ngoài vai trò của công chức TẠI ĐÂY.

Nhóm tác giả: ThS. Nguyễn Lê Hoàng Long – Khoa Quản lý Nhà nước, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Đây là bài viết nằm trong Chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng từ UEH với thông điệp “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng”, UEH trân trọng kính mời Quý độc giả cùng đón xem bản tin UEH Research Insights # tiếp theo.

Tin, ảnh: Tác giả, Phòng Marketing Truyền thông UEH

Giọng đọc: Ngọc Quí

Tài liệu tham khảo

Arshad, M., Abid, G., & Torres, F. V. C. (2021). Impact of prosocial motivation on organizational citizenship behavior: The mediating role of ethical leadership and leader–member exchange. Quality & Quantity, 55, 133-150.

Gnankob, R. I., Ansong, A., & Issau, K. (2022). Servant leadership and organisational citizenship behaviour: the role of public service motivation and length of time spent with the leader. International Journal of Public Sector Management, 35(2), 236-253.

Hameduddin, T., & Engbers, T. (2022). Leadership and public service motivation: a systematic synthesis. International Public Management Journal, 25(1), 86-119.

Huang, N., Qiu, S., Yang, S., & Deng, R. (2021). Ethical leadership and organizational citizenship behavior: Mediation of trust and psychological well-being. Psychology research and behavior management, 655-664.

Shareef, R. A., & Atan, T. (2019). The influence of ethical leadership on academic employees’ organizational citizenship behavior and turnover intention: Mediating role of intrinsic motivation. Management Decision, 57(3), 583-605.