[Research Contribution] Các yếu tố hòa hợp công việc – cuộc sống, căng thẳng và sự sáng tạo: Vai trò của tình trạng hôn nhân

26 Tháng Một, 2026

Từ khóa: Tình trạng hôn nhân, sáng tạo, căng thẳng công việc, sự can thiệp công việc – gia đình, quản trị nhân sự bền vững

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo ngày càng trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của các tổ chức. Để duy trì năng lực này, doanh nghiệp không chỉ đặt ra yêu cầu về hiệu quả công việc, mà còn kỳ vọng người lao động đưa ra đề xuất ý tưởng mới và tham gia cải tiến quy trình. Áp lực đổi mới vì thế gia tăng, kéo theo tình trạng căng thẳng công việc ở nhiều nhân viên, ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe tinh thần, khả năng sáng tạo và hiệu suất lao động. Xuất phát từ thực tiễn đó, nhóm nghiên cứu thuộc UEH Mekong, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH), đã thực hiện nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự sáng tạo của người lao động, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của hòa hợp công việc – cuộc sống và tình trạng hôn nhân.

Bg 1499x600

Khoảng trống nghiên cứu từ đời sống cá nhân

Để lý giải vì sao căng thẳng công việc có thể kìm hãm khả năng đổi mới của nhân viên, cần xem xét các yếu tố hình thành trạng thái này, trong đó mối quan hệ giữa công việc và đời sống cá nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Khi công việc và gia đình xảy ra xung đột, người lao động dễ rơi vào tình trạng căng thẳng kéo dài, suy giảm năng lượng và khó duy trì khả năng sáng tạo. Ngược lại, sự cân bằng giữa hai lĩnh vực giúp giảm áp lực tâm lý, từ đó duy trì động lực và khả năng hình thành ý tưởng mới. Nghiên cứu cũng cho thấy tình trạng hôn nhân là yếu tố then chốt, ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng khi ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân xen lẫn vào nhau. Dù ít được đề cập trong các nghiên cứu trước, khía cạnh này lại đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh văn hóa gia đình giữ vai trò trung tâm như tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đặt ra câu hỏi: Sự hòa hợp công việc – cuộc sống tác động như thế nào đến căng thẳng và hành vi sáng tạo của nhân viên, khi xét đến vai trò điều tiết của tình trạng hôn nhân?

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu được xây dựng trên ba nền tảng chính. Thứ nhất, Thuyết tự quyết (Self Determination Theory) cho rằng con người sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn khi cảm thấy có quyền chủ động, đủ năng lực và được kết nối với người khác. Khi công việc và gia đình mâu thuẫn, những cảm giác tích cực này suy giảm, khiến động lực và khả năng sáng tạo bị ảnh hưởng. Thứ hai, Lý thuyết Nhu cầu công việc – Nguồn lực (Job Demands – Resources Theory) nhấn mạnh rằng áp lực công việc chỉ thực sự gây căng thẳng khi người lao động thiếu các nguồn lực hỗ trợ. Trong đó, gia đình có thể trở thành chỗ dựa quan trọng, giúp nhân viên hồi phục năng lượng và duy trì sự gắn bó với công việc. Bổ sung cho hai cách tiếp cận này, Lý thuyết Căng thẳng Vai trò (Role Strain Theory) cho rằng việc cùng lúc đảm nhận nhiều vai trò như nhân viên, vợ hoặc chồng, cha hoặc mẹ có thể tạo ra áp lực tâm lý nếu các vai trò này chồng chéo hoặc mâu thuẫn. Từ đó, tình trạng hôn nhân được xem là yếu tố có thể làm thay đổi mức độ căng thẳng mà người lao động phải đối mặt.  

Dựa trên nền tảng này, nhóm nghiên cứu xây dựng mô hình phản ánh bốn khía cạnh của sự hòa hợp giữa công việc và cuộc sống:

  • Thứ nhất, công việc can thiệp vào gia đình xảy ra khi yêu cầu công việc chiếm quá nhiều thời gian và năng lượng, ảnh hưởng đến trách nhiệm với gia đình.
  • Thứ hai, gia đình can thiệp vào công việc xảy ra khi các vấn đề gia đình khiến người lao động khó tập trung để làm việc hiệu quả.
  • Thứ ba, căng thẳng công việc và gia đình là trạng thái áp lực kéo dài khi hai lĩnh vực này liên tục xung đột.
  • Ở chiều ngược lại, sự bồi đắp công việc và gia đình xảy ra khi công việc và gia đình hỗ trợ lẫn nhau, giúp người lao động cảm thấy tích cực, nhiều năng lượng hơn và sáng tạo tốt hơn trong công việc.

Những phát hiện đáng chú ý

Kết quả phân tích cho thấy khi công việc và gia đình xung đột, mức độ căng thẳng trong công việc của người lao động tăng lên rõ rệt. Trong đó, sự căng thẳng tích tụ kéo dài từ cả công việc lẫn gia đình có tác động mạnh nhất, chứng tỏ khi áp lực kéo dài và không được giải tỏa kịp thời, người lao động dễ rơi vào trạng thái mệt mỏi, kiệt sức và suy giảm tinh thần làm việc. Ngược lại, khi công việc và gia đình có thể hỗ trợ, bù đắp lẫn nhau, mức độ căng thẳng được giảm bớt, tuy nhiên tác động tích cực này vẫn chưa đủ mạnh để bù đắp hoàn toàn những ảnh hưởng tiêu cực từ các dạng xung đột gây ra.

Bên cạnh đó, nghiên cứu khẳng định căng thẳng công việc có ảnh hưởng tiêu cực rõ rệt đến sự sáng tạo của người lao động. Khi chịu áp lực cao, nhân viên thường khó tập trung, giảm động lực tìm kiếm ý tưởng mới và có xu hướng lựa chọn những giải pháp an toàn thay vì thử nghiệm cách làm mới, sáng tạo hơn. Đây là một phát hiện quan trọng cho thấy sự sáng tạo không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân hay chính sách khuyến khích từ tổ chức, mà còn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ trạng thái tâm lý hàng ngày của người lao động.

Đáng chú ý, tình trạng hôn nhân còn đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ xung đột giữa công việc – gia đình và căng thẳng nghề nghiệp, nghiên cứu cho thấy nhóm người đã lập gia đình chịu tác động mạnh hơn so với nhóm người độc thân. Nguyên nhân là do họ phải đồng thời gánh vác nhiều trách nhiệm, từ công việc đến chăm sóc gia đình và con cái. Khi áp lực công việc ngày càng tăng trong khi nghĩa vụ gia đình khó có thể giảm bớt, vì thế mức độ căng thẳng của nhóm này cũng tăng nhanh và kéo dài hơn.

Hàm ý chính sách: Từ áp lực đến nguồn lực sáng tạo

Từ các kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý thực tiễn quan trọng cho doanh nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực, như sau:

Thứ nhất, để giảm căng thẳng phát sinh từ xung đột giữa công việc và gia đình, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng các chính sách hỗ trợ nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một số giải pháp khả thi như: Áp dụng cơ chế làm việc linh hoạt về thời gian và địa điểm, hoặc quy định rõ ràng về giới hạn làm việc ngoài giờ sẽ giúp nhân viên giảm áp lực và phục hồi năng lượng tốt hơn.

Thứ hai, nghiên cứu cho thấy nhân viên đã lập gia đình chịu tác động tiêu cực mạnh hơn từ căng thẳng công việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần có các chương trình hỗ trợ phù hợp cho nhóm đối tượng này. Cụ thể, việc đào tạo dành cho cấp quản lý về kỹ năng thấu cảm và hỗ trợ nhân viên, đồng thời mở rộng các loại phúc lợi thiết thực như hỗ trợ chi phí gửi trẻ hoặc bổ sung ngày nghỉ chăm sóc gia đình, sẽ giúp giảm đáng kể áp lực tâm lý.

Thứ ba, để hạn chế tác động tiêu cực của căng thẳng lên sự sáng tạo, đồng thời phát huy những ảnh hưởng tích cực từ sự hỗ trợ giữa công việc và gia đình, doanh nghiệp cần chú trọng đến sức khỏe tinh thần của người lao động. Thông qua các chương trình quản lý căng thẳng, kết hợp với việc xây dựng văn hóa tổ chức đề cao sự ghi nhận, chia sẻ và đồng hành, sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ.

Thông qua đó, việc triển khai đồng bộ những giải pháp này không chỉ giúp doanh nghiệp xử lý nguyên nhân gốc rễ của căng thẳng, mà còn kiến tạo một môi trường làm việc nhân văn, giúp khuyến khích và giải phóng tiềm năng sáng tạo của người lao động.

Sự cần thiết và định hướng cho tổ chức trong kỷ nguyên đổi mới

Nghiên cứu cho thấy, quản lý căng thẳng thực chất cũng là quản lý năng lực đổi mới sáng tạo của tổ chức. Để đổi mới bền vững, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào công nghệ hay nguồn lực tài chính, mà cần kiến tạo môi trường làm việc linh hoạt, tôn trọng đời sống cá nhân và thấu hiểu bối cảnh gia đình của người lao động, trong đó có những giải pháp như: Giới hạn làm việc ngoài giờ, mở rộng phúc lợi gia đình và khuyến khích lãnh đạo thể hiện sự đồng cảm có vai trò quan trọng trong việc giảm căng thẳng và nuôi dưỡng sự sáng tạo.

Ở góc độ rộng hơn, nghiên cứu góp phần làm rõ mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Trong bối cảnh Việt Nam, nơi gia đình giữ vị trí trung tâm trong văn hóa xã hội, các chính sách nhân sự thiếu quan tâm đến yếu tố này khó đạt hiệu quả dài hạn. Ngược lại, khi doanh nghiệp chú trọng hài hòa công việc và gia đình, họ không chỉ giữ chân nhân tài mà còn tạo ra giá trị tích cực cho cộng đồng. Đây chính là nền tảng để tổ chức phát triển kinh tế song hành với một xã hội khỏe mạnh, sáng tạo và bền vững.

Xem toàn bộ bài nghiên cứu Các yếu tố hòa hợp công việc – cuộc sống, căng thẳng công việc và sự sáng tạo: Vai trò điều tiết của tình trạng hôn nhân TẠI ĐÂY

Nhóm tác giả: ThS. Trần Bảo Ngọc, ThS. Võ Thanh Trúc, ThS. Nguyễn Tô Huy, Bùi Nguyễn Đan Nguyên, Nguyễn Minh Châu – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH)

Đây là bài viết nằm trong chuỗi bài lan tỏa nghiên cứu và kiến thức ứng dụng với thông điệp “For a More Sustainable Mekong – Vì một Đồng bằng sông Cửu Long bền vững”, thuộc chương trình “Research Contribution For All – Nghiên Cứu Vì Cộng Đồng” do UEH thực hiện. UEH trân trọng kính mời Quý độc giả cùng đón xem bản tin UEH Research Insights tiếp theo.

Tin, ảnh: Tác giả, Phòng Tuyển sinh – Truyền thông UEH Mekong, Ban Truyền thông và Phát triển đối tác UEH

Giọng đọc: Thanh Kiều

Chu kỳ giảm giá của đồng USD?

TS. Đinh Thị Thu Hồng và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Việt Nam cần kịch bản cho thương mại tương lai

ThS. Tô Công Nguyên Bảo

26 Tháng Sáu, 2021

Hệ thống tiền tệ tiếp theo như thế nào?

TS. Lê Đạt Chí và nhóm nghiên cứu

26 Tháng Sáu, 2021

Chuyển đổi số trong khu vực công tại Việt Nam

Khoa Quản lý nhà nước

26 Tháng Sáu, 2021

Cần đưa giao dịch công nghệ lên sàn chứng khoán

Bộ Khoa học và Công nghệ

5 Tháng Sáu, 2021

Thiết kế đô thị: tầm nhìn vững chắc cho đô thị bền vững

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

Phục hồi du lịch và nỗ lực thoát khỏi vòng xoáy ảnh hưởng bởi Covid-19

Viện Đô thị thông minh và Quản lý

5 Tháng Sáu, 2021

2021 sẽ là năm khởi đầu của chu kỳ tăng trưởng mới

PGS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo

5 Tháng Sáu, 2021

Quỹ vaccine sẽ khả thi khi có người dân đóng góp

Phạm Khánh Nam, Việt Dũng

5 Tháng Sáu, 2021

Kích thích kinh tế, gia tăng vận tốc dòng tiền

Quách Doanh Nghiệp

5 Tháng Sáu, 2021

Đi tìm chiến lược hậu Covid-19 cho doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam

PGS TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, ThS Lê Văn

5 Tháng Sáu, 2021

Insurtech – Cơ hội và thách thức cho Startup Việt

Ths. Lê Thị Hồng Hoa

5 Tháng Sáu, 2021